GroKo-Pläne

GroKo-Pläne

Arbeitsrechtliche Vorhaben im Koalitionsvertrag

13. Februar 2018 – Beitrag von Philipp Bekemeier

Wer die Medienberichte über die Koalitionsverhandlungen verfolgt hat, dürfte kaum überrascht sein. Der lange diskutierte und noch unter dem Vorbehalt des Votums der SPD-Mitglieder stehende Koalitionsvertrag sieht einige wesentliche Neuerungen für die Arbeitswelt vor. Für die Umsetzung sind natürlich noch entsprechende Gesetzesänderungen notwendig. Da diese aber zumindest teilweise auch auf Vorschlägen einzelner Koalitionspartner aus der letzten Legislaturperiode beruhen, stehen sie schon in den Startlöchern. Grund genug, sich bereits jetzt darauf einzustellen.

Was ist der aktuelle Stand?

In Unternehmen mit regelmäßig mehr als 15 Beschäftigten bietet § 8 TzBfG bereits jetzt die Möglichkeit, eine Verringerung der Arbeitszeit zu verlangen, wenn das Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate besteht. Ein echter Anspruch auf Zustimmung zum Teilzeitwunsch ist dies jedoch nicht. Denn der Arbeitgeber kann den Wunsch ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Eine erneute Verringerung kann zudem erst nach Ablauf von zwei Jahren verlangt werden. Wird dem Teilzeitwunsch entsprochen, gibt es ohne Zustimmung des Arbeitgebers außerdem keinen Weg zurück zur Vollzeit.

Für Unternehmen mit bis zu 45 Mitarbeitern soll sich daran auch zukünftig nichts ändern.

Gravierende Änderungen sind jedoch für Unternehmen geplant, die mehr als 45 Mitarbeiter beschäftigen. In diesen Unternehmen sollen Beschäftigte zukünftig ein Recht darauf haben, für eine befristete Zeit, die mindestens ein Jahr dauern muss und maximal fünf Jahre nicht überschreiten darf, nur in Teilzeit zu arbeiten. Damit wird also gleichzeitig auch das Recht zur Rückkehr in Vollzeit eingeführt.

Vor Ablauf der gewählten Teilzeitphase ist eine Rückkehr ohne Zustimmung des Arbeitgebers allerdings nicht möglich.

Nach den Plänen im Koalitionsvertrag soll es auch nicht bei einer einmaligen Gelegenheit zur Teilzeitbeschäftigung bleiben. Geplant ist, dass frühestens ein Jahr nach Ablauf der Teilzeitphase erneut eine Verringerung der Arbeitszeit verlangt werden kann.

Mit der Mindestdauer der Teilzeitphase, der Bindung an den einmal geäußerten Teilzeitwunsch für die jeweilige Teilzeitphase und der Wartefrist für ein erneutes Teilzeitverlangen sind zwar wichtige und auch grundsätzlich praktikable Grenzen vorgesehen, um völlig unkalkulierbare und sehr kurze, zersplitterte Teilzeiten zu vermeiden. Dennoch wird das neue Teilzeitrecht für die Personalplanung eine Herausforderung werden, weil es nicht nur einen höheren Verwaltungsaufwand mit sich bringen, sondern vor allem auch recht häufige Umorganisationen notwendig machen wird.

Um diese Belastungen im Rahmen zu halten, wird es für Unternehmen mit bis zu 200 Mitarbeitern eine Zumutbarkeitsgrenze geben, die darin bestehen soll, dass der Teilzeitanspruch lediglich einem pro angefangenen 15 Mitarbeitern zusteht. Die ersten 45 Mitarbeiter sind dabei mitzuzählen. In einem Unternehmen mit 60 Angestellten hätten danach z.B. vier Mitarbeiter einen Anspruch auf befristete Teilzeit.

Gerade von Unternehmen, deren Mitarbeiterzahlen diesen Schwellenwert nur knapp überschreiten, ist mit Kritik zu rechnen. Denn nach der beabsichtigten Regelung soll in Unternehmen mit bis zu 45 Mitarbeitern kein Teilzeitanspruch bestehen. Beschäftigt ein Unternehmen jedoch 46 Mitarbeiter, könnten drei von ihnen Teilzeit verlangen. Von den Entlastungen, die bis zum Schwellenwert gelten sollen, hätte dieses Unternehmen daher nichts.

Auch wichtige praktische Fragen beantwortet der Koalitionsvertrag noch nicht. Es bleibt beispielsweise spannend abzuwarten, was der zu erwartende Gesetzesentwurf z.B. zu folgenden Fragen vorsehen wird:

  • Wie sind die Schwellenwerte zu berechnen? Zählt man „nach Köpfen“ oder wie im Kündigungsschutzgesetz anhand der Dauer der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit?
  • Wird es besondere Formvorschriften für das Teilzeitverlangen geben?
  • Werden dafür Fristen gelten und wenn ja, welche?
  • Wie ist mit Teilzeitanträgen umzugehen, die wegen Überschreitens der Zumutbarkeitsquote in Unternehmen mit bis zu 200 Mitarbeitern abgelehnt werden? Rücken diese Arbeitnehmer automatisch nach, wenn ein Teilzeitplatz frei wird, oder müssen sie neue Anträge stellen?

Alles neu bei Befristungen

Gravierende Änderungen wird es auch im Befristungsrecht geben und zwar nicht nur für die sachgrundlosen Befristungen.

Beschränkung von Kettenbefristungen und Karenzzeit

Nach aktuellem Recht sind sachgrundlose Befristungen nur möglich, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor noch kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Falls dies doch der Fall war, muss seitdem eine Karenzzeit von mindestens drei Jahren verstrichen sein. Befristungen mit sachlichem Grund (z.B. zur Vertretung) sind hingegen immer möglich. Abgesehen von extremen Ausnahmefällen, in denen sog. Kettenbefristungen missbräuchlich sind, können sich sachgrundlose Befristungen auch über einen langen Zeitraum aneinanderreihen oder an sachgrundlose Befristungen anschließen.

Nach den Plänen des Koalitionsvertrages bleibt es bei der dreijährigen Karenzzeit. Es soll zukünftig aber jegliche Befristung, gleich ob mit oder ohne sachlichem Grund, unzulässig sein, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein oder mehrere befristete Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden haben. Beschäftigungen aus einer Arbeitnehmerüberlassung werden dabei angerechnet. Die dreijährige Karenzzeit für jegliche Befristung gilt außerdem, wenn zuvor ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Diese soll die Karenzzeit sogar unabhängig von seiner Dauer auslösen. Ausnahmen von diesen Beschränkungen sieht der Koalitionsvertrag nur für den bisherigen Sachgrund wegen der Eigenart der Beschäftigung in § 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG vor und nennt dabei Künstler und Fußballer.

Begrenzung der sachgrundlosen Befristung

Die ursprünglich von der SPD-Fraktion beabsichtigte Abschaffung der sachgrundlosen Befristung sieht der Koalitionsvertrag zwar nicht vor, aber es gibt eine erhebliche Beschränkung in dreierlei Hinsicht:

  • Für Arbeitgeber mit mehr als 75 Beschäftigten gilt eine 2,5 %-Quote, d.h. nicht mehr als 2,5% der Arbeitsverhältnisse dürfen sachgrundlos befristet sein.
  • Die Maximaldauer für sachgrundlose Befristungen darf zukünftig nicht mehr 24 Monate, sondern nur noch 18 Monate betragen.
  • Innerhalb dieser Frist ist nur noch eine einmalige Verlängerung möglich, statt bisher dreimalig.

Wird die 2,5%-Quote überschritten, gilt jedes weitere sachgrundlos befristete Arbeitsverhältnis als unbefristet. Ob für diesen Fall dann auch § 17 TzBfG gilt, wonach die Unwirksamkeitsgründe innerhalb von drei Wochen nach Ablauf der ursprünglich beabsichtigten Befristung eingeklagt werden müssen, bleibt zwar abzuwarten. Dies ist aber zu erwarten. Denn jede andere Praxis würde zu einer nicht gerechtfertigten Differenzierung mit anderen, bereits jetzt schon möglichen, Unwirksamkeitsgründen bei Befristungen führen.

Der Koalitionsvertrag sagt nichts dazu, ob der Schwellenwert für die Berechnung der 2,5%-Quote unternehmensbezogen oder – wie z.B. der Schwellenwert für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes in § 23 KSchG – betriebsbezogen zu ermitteln ist. Er spricht jedoch von „Arbeitgebern“, was für eine unternehmensbezogene Bewertung spricht. Ist dies der Fall, wird die 2,5%-Quote beispielsweise auch in Niederlassungen gelten, die als selbständiger Betrieb anzusehen sind, aber weniger als 75 Mitarbeiter beschäftigen. Dann sind in die Berechnung der Quote auch nicht nur die sachgrundlos befristeten Verträge dieser Niederlassung einzubeziehen, sondern es kommt auf die Verträge im gesamten Unternehmen an.

Genauso wie für den 45-Mitarbeiter-Schwellenwert bei den geplanten Änderungen zur Teilzeitbeschäftigung darf man auch im Befristungsrecht gespannt sein, ob der Schwellenwert von 75 Beschäftigten für die Anwendung der 2,5%-Quote nach der Personenzahl oder in Anlehnung an das Kündigungsschutzgesetz nach dem Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit berechnet wird.

Die Verkürzung der möglichen Höchstdauer einer sachgrundlosen Befristung auf 18 Monate bringt zwar abgesehen davon, dass man diese Änderung ebenso im Blick haben sollte wie die Tatsache, dass innerhalb dieser nur eine Verlängerung möglich ist, keine rechtlichen Besonderheiten mit sich. Es sind aber auch weder für Arbeitgeber noch für Arbeitnehmer wirkliche Vorteile erkennbar. Denn den damit verbundenen Einschränkungen in der Flexibilität der Personalplanung für Unternehmen steht keineswegs ein wirklich greifbarer Gewinn für die Lebens- und Karriereplanung der betroffenen Mitarbeiter gegenüber.

Lockerung des Kündigungsschutzes für Banken

Bankmitarbeiter mit einer Grundvergütung, die das dreifache der Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (aktuell 234.000,00 € im Westen und 208.800,00 € im Osten) verdienen, sollen im Kündigungsschutzgesetz leitenden Angestellten gleichgestellt werden. Dies führt mittelbar zur Erleichterung der Kündigung, weil der Arbeitgeber bei Leitenden Angestellten gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 KSchG auch bei einer nicht sozial gerechtfertigten Kündigung ohne Begründung die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung verlangen kann und § 10 KSchG eine Höchstsumme für die dann vom Gericht festzusetzende Abfindung vorsieht. Hintergrund dieses Vorhabens ist der Brexit – der Standort Deutschland soll trotz des recht strengen Kündigungsschutzrechts für Finanzinstitute attraktiv sein. Bereits jetzt werden jedoch schon verfassungsrechtliche Bedenken gegen die kündigungsrechtliche Sonderbehandlung von Banken und Kreditinstituten laut.

Einschränkung der Arbeit auf Abruf

Die Regelungen zur Arbeit auf Abruf (§ 12 TzBfG) sollen verschärft werden. Treffen die Arbeitsvertragsparteien keine Vereinbarung zur wöchentlichen Mindestarbeitszeit, soll die dann gesetzlich geltende Mindestarbeitszeit nicht mehr wie bisher bei 10 Stunden liegen, sondern auf 20 Stunden wöchentlich angehoben werden. Außerdem darf die Mindestarbeitszeit gemäß den Plänen des Koalitionsvertrages um höchstens 20% unter- und um höchstens 25 % überschritten werden.

Damit soll Arbeitnehmern eine größere Planungs- und Einkommenssicherheit geboten werden. Für Unternehmen dürfte dabei vor allem die Anhebung der fiktiven gesetzlichen Mindestarbeitszeit von Bedeutung sein, weil damit gleichzeitig verbunden ist, dass zukünftig nicht mehr nur mindestens 10 Stunden wöchentlich als vergütungspflichtige Zeiten einzuplanen sind, sondern mit 20 Stunden das Doppelte davon.

Öffnungen des Arbeitszeitgesetzes

Obwohl die angekündigten Öffnungsmöglichkeiten des Arbeitszeitgesetzes für die Schaffung größerer betrieblicher Flexibilität bei der Arbeitszeitgestaltung und mehr selbstbestimmter Arbeitszeit der Arbeitnehmer grundsätzlich zu begrüßen ist, darf man gespannt sein, worin genau die im Koalitionsvertrag angekündigten „Experimentierräume“ bestehen sollen. Zudem darf bereits jetzt bezweifelt werden, ob es sachgerecht und für die Erreichung der Ziele ausreichend ist, dies nur auf tarifgebundene Unternehmen zu beschränken.

Mobile Arbeit

Im Hinblick auf die Digitalisierung der Arbeitswelt beabsichtigen die zukünftigen Koalitionspartner auch, die mobile Arbeit zu stärken. Durch welche Maßnahmen dies konkret umgesetzt werden soll, bleibt aber offen. Bis auf die Ankündigung, dass ein Auskunftsanspruch über die Ablehnungsgründe einer mobilen Arbeit eingeführt werden soll, werden im Koalitionsvertrag noch keine Details erwähnt.

Stärkung der Rechte von Betriebsräten

Auch für die Zusammenarbeit mit Betriebsräten sind Änderungen zu erwarten. So soll die Gründung und die Wahl von Betriebsräten erleichtert werden, indem das vereinfachte Wahlverfahren nicht mehr nur für Betriebe mit 5 bis 50 wahlberechtigten Arbeitnehmern verpflichtend ist, sondern zukünftig für Betriebe mit 5 bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern gilt. In Betrieben mit 101 bis 200 wahlberechtigten Arbeitnehmern soll ein Wahlrecht zwischen allgemeinem und vereinfachtem Wahlverfahren bestehen. Dazu, ob sich Arbeitgeber und Wahlvorstand wie bisher darauf einigen müssen, welches Wahlverfahren in diesem Fall angewandt wird, oder das Wahlrecht zukünftig dem Wahlvorstand sogar einseitig zustehen könnte, lässt der Koalitionsvertrag nichts erkennen.

Im Rahmen der Bestrebungen der GroKo aufgrund der Digitalisierung der Arbeitswelt und zur Fachkräftesicherung eine neue Weiterbildungskultur zu etablieren, ist auch ein Initiativrecht der Betriebsräte für Weiterbildung beabsichtigt. Arbeitgeber und Betriebsrat sollen über die Maßnahmen der Berufsbildung beraten. Können sich die Parteien nicht einigen, soll jede Seite das Recht haben, einen Moderator anzurufen mit dem Ziel einer Einigung, wobei ein Einigungszwang jedoch nicht bestehen soll.

Evaluierung des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes

Nur wenige Sätze verliert der Koalitionsvertrag zum Arbeitnehmerüberlassungsgesetz. Er beschränkt sich auf die Ankündigung, dass die noch in den Sondierungsverhandlungen für 2019 beabsichtigte Evaluierung doch erst 2020 stattfinden wird. Neu ist dies allerdings nicht, denn genau dies ist bereits in § 20 AÜG geregelt.

Grenzüberschreitende Sitzverlagerungen von Gesellschaften

Noch recht wenig aussagekräftig ist die Ankündigung der GroKo, auch bei grenzüberschreitenden Sitzverlagerungen von Gesellschaften die nationalen Vorschriften über die kollektivrechtliche Mitbestimmung sichern zu wollen.

Arbeitsschutz und Digitalisierung

Auch hinsichtlich der Ankündigung, den Arbeitsschutz insbesondere mit Blick auf die Herausforderungen der Digitalisierung zu überprüfen und dabei die vorliegenden Studien der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, besonders mit Blick auf psychische Erkrankungen auszuwerten, darf man gespannt sein, ob und welche arbeitsrechtlichen Maßnahmen Gesetz werden.