Know-How-Schutz für Arbeitgeber

So schützen Unternehmen ihr Know-how vor Missbrauch durch Mitarbeiter

 
Von Wettbewerbsverboten und Verschwiegenheitsvereinbarungen

Unternehmen haben nicht nur Wettbewerber auf dem Markt. Nicht selten sind es die eigenen Mitarbeiter, die zu Konkurrenten werden und dann Wachstum und Unternehmenserfolg bedrohen.

Rechte und Pflichten im bestehenden Arbeitsvertrag

Arbeitgeber sollten ihr Know-how daher auch vor Missbrauch durch Mitarbeiter schützen. Wichtig sind dafür zwei Säulen: Wettbewerbsverbote und Verschwiegenheitspflichten.

Eine typische Situation

Gerlinde A. ist Geschäftsführerin eines mittelständischen Unternehmens und hat ein Problem: Sie befürchtet, dass Harald B. ihrem Unternehmen den Rücken kehren will. Dabei ist er einer ihrer wichtigsten Mitarbeiter. Innerlich hat er offenbar schon längst gekündigt. B. hat durch seine Position Einblick in alles, was für A.s Unternehmen wichtig ist: Kundenkontakte und umfassendes Know-how in allen technischen Bereichen. A. befürchtet, dass Harald B. in ihrem Unternehmen nur noch spionieren möchte. Er will bleiben, bis er die Gelegenheit hat, Firmen-Know-how und Kundenkontakte zu speichern. Sie ist sich sicher: Im Anschluss an seine Beschäftigung in A.s Firma will er sich selbständig machen. Dann wird er zu A.s direkter Konkurrenz.

Sollte sie Harald B. aufgrund ihrer Befürchtungen fristlos kündigen? Das sollte nicht überstürzt werden. Denn es würde B. vielleicht in die Karten spielen. Eine mögliche Konkurrenzsituation stünde dann eher früher als später vor der Tür. Welche Maßnahmen sind also in Gerlinde A.s Situation wirklich sinnvoll?

Während der Beschäftigung unterliegt jeder Arbeitnehmer einem gesetzlichen Wettbewerbsverbot und einer Verschwiegenheitspflicht über Geschäftsgeheimnisse. Beides ist allerdings mit Vertragsende hinfällig. Nur ausnahmsweise kann zumindest die Verschwiegenheitspflicht auch nachvertraglich weiterhin bestehen, wenn der Arbeitnehmer das Geheimnis in einer gegen das Gesetz oder die guten Sitten verstoßenden Weise erworben hat.

Nur während der Beschäftigung darf also keine Tätigkeit für die Konkurrenz oder eine konkurrierende Selbständigkeit ausgeübt werden. Nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses ist das „In-Konkurrenz-Treten“ zulässig und B. kann dafür auch Wissen einsetzen, dass er aus seiner Tätigkeit bei A. erlangt hat. Nur solange beide Parteien sich in einem Vertragsverhältnis befinden, kann sich Gerlinde A. also ein wenig in Sicherheit wiegen.


1. Schutz des Firmen-Know-how durch Wettbewerbsverbot nach Beendigung des Arbeitsvertrags

Damit das Wettbewerbsverbot auch nach Vertragsende bestehen bleibt, ist es sinnvoll, in Arbeitsverträge ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot aufzunehmen. Allerdings kann es nicht länger als zwei Jahre nach Vertragsbeendigung aufrechterhalten werden. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber während der Dauer des Wettbewerbsverbotes eine Karenzentschädigung zahlen. 50 Prozent der letzten Vergütung muss sie mindestens betragen. Ohne sie ist die Klausel nichtig. Beträgt die Entschädigung weniger als 50 Prozent der letzten Vergütung, ist das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Das heißt, dass es beim Arbeitnehmer liegt, ob er sich daran halten möchte. Falls er sich dafür entscheidet, erhält er die Karrenzentschädigung von mindestens 50 Prozent der letzten Vergütung.

Manchmal ist ein Mitarbeiter doch nicht so unternehmenswichtig, wie vom Arbeitgeber erwartet. Oder es gibt andere Gründe
dafür, dass Arbeitgeber die Klausel zum Wettbewerbsverbot aufheben und damit auch die Karenzentschädigung sparen wollen. Das

Das ist ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nicht ohne weiteres möglich. Zwar kann das Unternehmen noch vor Vertragsbeendigung auf
das Wettbewerbsverbot verzichten. In diesem Fall wird aber nur der Mitarbeiter sofort vom Wettbewerbsverbot befreit. Für den Arbeitgeber hingegen entfällt die Karenzentschädigung erst nach Ablauf eines Jahres. Am liebsten wäre es vielen Arbeitgebern daher, wenn sie über das nachvertragliche Wettbewerbsverbot erst entscheiden dürften, wenn der Mitarbeiter geht. Dafür gibt es aber fast keine Chance. Denn ein Wettbewerbsverbot kann grundsätzlich nicht angeordnet werden, erst recht nicht nachträglich. Es ist immer die Zustimmung des Mitarbeiters nötig. Auch Vereinbarungen, in denen das Inkrafttreten eines Wettbewerbsverbotes unter eine bestimmte Bedingung gestellt werden oder sog. Vorverträge über eine spätere Vereinbarung eines Wettbewerbsverbotes sind nur unter ganz engen Voraussetzungen zulässig.

 

2. Schutz der Geschäftsbeziehungen durch Kundenschutzklauseln

Viele Arbeitgeber wollen sich hauptsächlich davor schützen, dass Ex-Mitarbeiter die eigenen Kunden umwerben. Ehemaligen Mitarbeitern kann man das durch eine Vereinbarung zwar für einen bestimmten Zeitraum auferlegen. Für eine sogenannte Kundenschutzklausel muss der Arbeitgeber als Gegenleistung jedoch ebenfalls eine Karenzentschädigung zahlen. Denn eine Kundenschutzklausel ist nichts anderes als eine spezielle Form eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes.

3. Schutz durch Abwerbeverbot

Im Arbeitsvertrag sollte außerdem festgehalten werden, dass abtrünnige Mitarbeiter ihre Kollegen nicht abwerben dürfen. Das funktioniert auch ohne eine Karenzentschädigung.

 

4. Schutz des Unternehmens-Know-hows durch vereinbarte Verschwiegenheitspflichten

Wie bereits erwähnt, geht mit allen Arbeitsverträgen eine Verschwiegenheitspflicht einher. Betriebsgeheimnisse werden dadurch geschützt. Dazu gibt es aktuelle Neuerungen, die im Geschäftsgeheimnisschutz-Gesetz geregelt wurden. Dieses Gesetz legt erstmalig fest, was überhaupt ein Geschäftsgeheimnis ist: nämlich nur die Informationen, die vom Unternehmen als schützenswert behandelt werden. Es betrifft also Kenntnisse, die von Arbeitgeberseite mit Geheimhaltungsmaßnahmen belegt werden. Die Verschwiegenheitsklausel im Arbeitsvertrag kann eine solche Maßnahme sein. Die Verschwiegenheitsklausel sollte allerdings unbedingt auf den Tätigkeitsbereich des Arbeitnehmers abgestimmt werden. Nur so kann ein guter rechtlicher Schutz der Unternehmens-Informationen gewährleistet werden.

Außerdem sollte jeder Arbeitsvertrag vorsehen, dass die Verschwiegenheitspflichten auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses bestehen bleiben. Aber Vorsicht: Die beiden Säulen Wettbewerbsverbot und Verschwiegenheitsklausel können sich überschneiden. Wenn Verschwiegenheitsvereinbarungen so ausformuliert werden, dass sie wie ein Wettbewerbsverbot wirken, könnte das wiederum die Notwendigkeit einer Karenzentschädigung nach sich ziehen.

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist … unter Umständen erlaubt

Eine Atmosphäre des Vertrauens und Freiheiten für Mitarbeiter schaffen ein gutes Betriebsklima. Das verhindert vielleicht von vornherein, dass Arbeitnehmer darüber nachdenken zu gehen. Wer seinen Arbeitgeber schätzt und sich wohl fühlt, macht ihm keine Konkurrenz. In Gerlinde A.s Fall hat die Prävention nicht funktioniert. Gerlinde A. denkt, Harald B. will die Firma verlassen und sichert sich dafür schon Informationen. Trotz seiner guten Position im Unternehmen und eines guten Betriebsklimas. Aber wie kann sie sichergehen, dass das auch wirklich der Fall ist? Kann sie seine E-Mail-Kommunikation kontrollieren? Das ist nur in sehr engen Grenzen, vor allem unter Berücksichtigung der Datenschutzvorgaben möglich.

Sollte Gerlinde A.s Verdacht berechtigt sein, können Harald B. Sanktionen bevorstehen. Die reichen von Kündigung und Abmahnung über den Anspruch auf Unterlassung und Schadensersatz. Sogar eine Abschöpfung des Gewinns aus dem Wettbewerbsverstoß ist denkbar, in der Praxis aber oft sehr schwer durchsetzbar. Gerlinde A. muss dafür nicht nur den Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot beweisen, sondern auch einen konkreten Schaden oder die wettbewerbswidrigen Geschäfte, was häufig schwierig ist. Daher ist es ratsam, für alle Vereinbarungen zum Know-how-Schutz eine Vertragsstrafe für den Fall des Verstoßes festzulegen.

Hoffentlich hat sie sich in Harald B.s Vertrag schon gut abgesichert. Wenn sie alle Vorkehrungen getroffen hat, kann Harald B. ihr keinen großen Schaden zufügen.