Alles anders bei der unbilligen Versetzung?

Alles anders bei der unbilligen Versetzung?

BAG, Beschluss vom 14.06.2017 – 10 AZR 330/16

Juli 2017

Bislang gilt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass ein Arbeitnehmer selbst eine unbillige Weisung des Arbeitgebers solange zu befolgen hat, bis die Unwirksamkeit der Anordnung durch rechtskräftiges Urteil feststeht. Diese stark kritisierte Rechtsansicht des BAG zum Direktionsrecht des Arbeitgebers möchte der 10. Senat nun ändern und ins Gegenteil umkehren. Nach Auffassung des 10. Senats müsse der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des § 106 GewO eine unbillige Weisung des Arbeitgebers nicht – auch nicht vorläufig – befolgen, solange keine rechtskräftige Entscheidung eines Arbeitsgerichts über die Billigkeit der Anordnung vorliege. Eine solche Rechtsprechungsänderung des höchsten deutschen Arbeitsgerichts setzt jedoch die Zustimmung des 5. Senats, der die gegenteilige Rechtsauffassung vertreten hat, oder eine Entscheidung des Großen Senats voraus.

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Betriebsrentenstärkungsgesetz – Anreize für betriebliche Altersversorgung

Betriebsrentenstärkungsgesetz – Anreize für betriebliche Altersversorgung

Juni 2017

Der Bundestag hat am 1. Juni 2017 das Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze (Betriebsrentenstärkungsgesetz) beschlossen, das Anfang Juli 2017 noch vom Bundesrat bestätigt werden muss. Es tritt aller Voraussicht nach am 1. Januar 2018 in Kraft. Ziel des Betriebsrentenstärkungsgesetz ist es, durch gezielte Maßnahmen im Arbeits-, Sozial- und Steuerrecht auf freiwilliger Basis eine weitere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung, gerade auch in kleinen und mittleren Unternehmen sowie bei Geringverdienenden, zu erreichen. Beispielsweise ist vorgesehen, dass Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände erstmals eine neue Form der Betriebsrente ohne Garantien für die später ausgezahlte Rente vereinbaren können – die sog. reine Beitragszusage (§§ 21 ff. BetrAVG-E). Damit wird das Haftungsrisiko für Arbeitgeber deutlich gesenkt.

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Sperrzeit – neue Richtlinien der Bundesagentur für Arbeit beim Abschluss von Aufhebungsverträgen

Sperrzeit – neue Richtlinien der Bundesagentur für Arbeit beim Abschluss von Aufhebungsverträgen

April 2017

Der Abschluss von Aufhebungsverträgen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern führt häufig zur Anordnung einer Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III durch die Bundesagentur für Arbeit mit der Folge, dass erst 12 Wochen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld I ausgezahlt wird und sich der Leistungszeitraum um die Dauer der Sperrzeit verkürzt. Die Bundesagentur für Arbeit hat die bisher sehr strenge Handhabung aktuell etwas entschärft und zusätzliche Möglichkeiten für die Vertragsparteien geschaffen, das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeitrisiko zu beenden.

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Wettbewerbsverbot versus Know-How-Transfer – was Unternehmen wissen müssen

Wettbewerbsverbot versus Know-How-Transfer – was Unternehmen wissen müssen

April 2017

Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sollen den Wechsel von Know-How-Trägern zur Konkurrenz zumindest einschränken. Die Entscheidung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erfordert nicht nur eine Kosten-Nutzen-Abwägung. Auch die Anforderungen an die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung sind streng und haben ihre Tücken im Detail.
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Verschärfung der Anforderungen bei der Kündigung von Schwerbehinderten

Verschärfung der Anforderungen bei der Kündigung von Schwerbehinderten

März 2017

Mit dem Inkrafttreten des Bundesteilhabegesetzes zum 1. Januar 2017 ist für die Wirksamkeit der Kündigung eines Schwerbehinderten oder diesen Gleichgestellten zukünftig zusätzlich zur Zustimmung des Integrationsamtes auch die Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung nach § 95 Abs. 2 Satz 3 SGB IX erforderlich.

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Neue Kostenfalle bei der betrieblichen Altersversorgung – Was Arbeitgeber beachten müssen

Neue Kostenfalle bei der betrieblichen Altersversorgung – Was Arbeitgeber beachten müssen

Februar 2017

Die betriebliche Altersversorgung erfolgt häufig über eine Direktversicherung oder eine Pensionskasse.

Diese beiden Möglichkeiten sind auch deshalb sehr beliebt, weil der Arbeitgeber in diesen Fällen davon ausgeht, seine Verpflichtung beschränke sich allenfalls auf die Zahlung der dem Arbeitnehmer zugesagten Versicherungsbeiträge, weil die spätere Betriebsrente die Versicherung zu zahlen hat.

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Wichtige Änderung für Arbeitsverträge ab dem
1. Oktober 2016 – Neue Vorgaben für Ausschlussfristen

Wichtige Änderung für Arbeitsverträge ab dem
1. Oktober 2016 – Neue Vorgaben für Ausschlussfristen

September 2016

Ab dem 1. Oktober 2016 sollten Arbeitgeber unbedingt auf die Ausschlussfristen in den neuen Arbeitsverträgen achten. Für Einstellungen ab diesem Zeitpunkt empfiehlt es sich, die Ausschlussfristen so zu ändern, dass die Ansprüche nicht mehr schriftlich, sondern (nur noch) in Textform geltend gemacht werden müssen.

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Bonuszahlung – Wenn der Arbeitgeber schweigt, kann das Gericht den Bonus festsetzen!

Bonuszahlung – Wenn der Arbeitgeber schweigt, kann das Gericht den Bonus festsetzen!

BAG, Urteil vom 03.08.2016 – 10 AZR 710/14

September 2016

Behält sich der Arbeitgeber im Arbeitsvertrag vor, den vereinbarten Bonus nach billigem Ermessen zu zahlen, ist seine Ermessensentscheidung gerichtlich voll überprüfbar. Bestimmt er die Höhe des Bonus ohne nähere Begründung auf Null, kann diese Festlegung unwirksam sein. Dem Arbeitnehmer kann dann trotz allem ein Bonusanspruch zustehen, dessen Höhe im Zweifel das Gericht bestimmt.

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Kündigung unwirksam wegen fehlender Vollmachtsurkunde? Häufig zu früh gefreut!

Kündigung unwirksam wegen fehlender Vollmachtsurkunde? Häufig zu früh gefreut!

August 2016

Wird eine Kündigung nicht durch den Arbeitgeber bzw. seinen gesetzlichen Vertreter (z.B. Geschäftsführer einer GmbH), sondern durch einen in seinem Namen handelnden Mitarbeiter gegenüber einem Arbeitnehmer ausgesprochen, stellt sich häufig die Frage, ob der Vertreter bevollmächtigt war. Dies gilt erst recht, wenn der Erklärende überhaupt nicht zu erkennen gibt, dass er im Namen und in Vollmacht des Arbeitgebers agiert.

In solch einem Fall wird § 174 BGB bedeutsam, wonach ein einseitiges Rechtsgeschäft – insbesondere eine Kündigung – unwirksam ist, wenn der Bevollmächtigte keine Vollmachtsurkunde vorlegt und der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist.... mehr lesen

Keine Schriftform? Keine Kündigung!

Keine Schriftform? Keine Kündigung!

Juli 2016

Bei der Beendigung von Arbeitsverhältnissen sind die strengen Formvorgaben des § 623 BGB zu beachten. Bei einer Kündigung oder einem Auflösungsvertrag ist daher zwingend die Schriftform einzuhalten, anderenfalls sind Kündigung oder Auflösungsvertrag mangels gesetzlich vorgeschriebener Form unwirksam. Dies gilt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts selbst bei – grundsätzlich formfreien – Abwicklungsverträgen, soweit diese eine Klageverzichtsvereinbarung oder ein Recht auf vorzeitiges Ausscheiden aus dem Unternehmen enthalten. Denn in solchen Fällen steht die von § 623 BGB erfasste Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Vordergrund.

Soweit ein Verstoß gegen § 623 BGB vorliegt, kann dieser jederzeit gerügt werden. Die dreiwöchige Frist zur Einlegung einer Kündigungsschutzklage hat daher keinen Einfluss auf die Rüge. ... mehr lesen