Wettbewerbsverbot versus Know-How-Transfer – was Unternehmen wissen müssen
6. April 2017 – Beitrag von
Nachvertragliche Wettbewerbsverbote sollen den Wechsel von Know-How-Trägern zur Konkurrenz zumindest einschränken. Die Entscheidung für ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot erfordert nicht nur eine Kosten-Nutzen-Abwägung. Auch die Anforderungen an die Wirksamkeit einer solchen Vereinbarung sind streng und haben ihre Tücken im Detail.
In der Regel wird dem Mitarbeiter untersagt, für maximal zwei Jahre nach Ende des Arbeitsverhältnisses zu seinem früheren Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten. Als Gegenleistung dafür erhält er eine Entschädigung von mindestens der Hälfte seiner letzten vertraglichen Vergütung. Für abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag besteht nur wenig Spielraum. Einmal begangene Fehler lassen sich nachträglich ohne Zustimmung des Arbeitnehmers oft nicht mehr beheben, was ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt:
Keine Wettbewerbsenthaltung ohne Karrenzentschädigung
Grundsätzlich gilt: Ist ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ohne Entschädigungszusage vereinbart, ist es nichtig. Der Arbeitnehmer ist dann nicht zur Wettbewerbsenthaltung verpflichtet, kann aber auch keine Karenzentschädigung fordern. Ebenso wenig kann er sich ohne Zustimmung des Arbeitgebers entscheiden, das nichtige Verbot zu akzeptieren und dafür die Karenzentschädigung in gesetzlicher Höhe zu verlangen.
Nichtig bleibt nichtig
Gemäß Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 22. März 2017 (10 AZR 448/15) ändert daran auch eine möglicherweise im Arbeitsvertrag vereinbarte sogenannte „salvatorische Klausel“ nichts. Mit salvatorischen Klauseln soll erreicht werden, dass unwirksame Bestimmungen im Arbeitsvertrag ohne zusätzliche Vereinbarung korrigiert werden können. Die Klausel sieht vor, dass der Vertrag im Übrigen bestehen bleibt und an die Stelle der unwirksamen Regelung eine dem Willen der Vertragsparteien möglichst nahe kommende Regelung treten soll. Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 22. März 2017 kann auch eine solche Klausel ein nichtiges Wettbewerbsverbot nicht retten. Der Arbeitgeber kann sich nicht auf die salvatorische Klausel berufen, um vom Arbeitnehmer doch die Einhaltung des Wettbewerbsverbotes zu fordern, wenn er die gesetzliche Entschädigungsleistung zahlt. Die Klausel kann auch nicht dem Arbeitnehmer zur Zahlung einer Karrenzentschädigung verhelfen, wenn er das nichtige Wettbewerbsverbot akzeptiert.
Tipp für Unternehmen: Klare Formulierung schon im Anstellungsvertrag
Das Urteil zeigt, wie wichtig eine genaue Formulierung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots schon im Anstellungsvertrag ist. Zwar steht es Unternehmer und Arbeitnehmer frei, Fehler nachträglich zu korrigieren, indem sie eine neue, wirksame Wettbewerbsvereinbarung treffen. Dafür ist aber das gegenseitige Einverständnis erforderlich. Vor allem wenn sich Leistungsträger und Führungskräfte mit Know-How bereits mit dem Gedanken tragen, das Unternehmen zu einem Wettbewerber zu verlassen, werden sie eine solche Vereinbarung sicher nicht mehr akzeptieren.
Wenn ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot beabsichtigt ist, müssen Unternehmen neben einer Abwägung der Vor- und Nachteile genau darauf achten, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen, wie diese zu regeln sind und welche Abweichungen von den gesetzlichen Vorgaben oder Modifizierungen möglich sind.