Sperrzeit – neue Richtlinien der Bundesagentur für Arbeit beim Abschluss von Aufhebungsverträgen

Sperrzeit – neue Richtlinien der Bundesagentur für Arbeit beim Abschluss von Aufhebungsverträgen

24. April 2017 – Beitrag von Katharina Dreyer

Der Abschluss von Aufhebungsverträgen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern führt häufig zur Anordnung einer Sperrzeit nach § 159 Abs. 1 Nr. 1 SGB III durch die Bundesagentur für Arbeit mit der Folge, dass erst 12 Wochen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Arbeitslosengeld I ausgezahlt wird und sich der Leistungszeitraum um die Dauer der Sperrzeit verkürzt. Die Bundesagentur für Arbeit hat die bisher sehr strenge Handhabung aktuell etwas entschärft und zusätzliche Möglichkeiten für die Vertragsparteien geschaffen, das Arbeitsverhältnis durch Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeitrisiko zu beenden.

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrags führt nach § 159 Abs. 1 SGB III grundsätzlich nicht zur Anordnung einer Sperrzeit, wenn der Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen „wichtigen Grund“ hat. Für die Frage, wann ein solcher für die Aufgabe des Arbeitsplatzes vorliegt, gibt die Bundesagentur für Arbeit in ihren Geschäfts- bzw. Dienstanweisungen konkrete Vorgaben für ihre Sachbearbeiter.

Bisherige Regelung

Bisher konnte sich der Arbeitnehmer danach auf einen wichtigen Grund für einen Aufhebungsvertrag berufen, wenn ihm vom Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt, die ordentliche Kündigungsfrist eingehalten und für jedes Jahr der Beschäftigung in entsprechender Anwendung von § 1a KSchG ein Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von mindestens 0,25 und höchstens 0,5 Bruttomonatsgehältern zugestanden wurde.

Solange der Aufhebungsvertrag diese Kriterien erfüllte, kam es auf die Wirksamkeit der hypothetischen Kündigung nicht mehr an. Beim Unter- bzw. Überschreiten dieser Grenzwerte für die Abfindungshöhe prüfte die Bundesagentur für Arbeit hingegen die soziale Rechtfertigung der in Aussicht gestellten Kündigung, was in der Regel zur Ablehnung eines wichtigen Grundes und zur Anordnung einer Sperrzeit führte. Denn die Bundesagentur für Arbeit hat bei der Zahlung einer zu geringen Abfindung angenommen, dass der Arbeitnehmer durch sein Verhalten Anlass zu einer Kündigung gegeben habe, während sie bei einer zu hohen Abfindung davon ausging, dass die Kündigung offensichtlich rechtswidrig gewesen wäre, da andernfalls der Arbeitgeber nicht mehr als die „Regelabfindung“ gezahlt hätte.

Neue Regelung

Mit der ab dem 25. Januar 2017 geltenden neuen Geschäfts- bzw. Dienstanweisung der Bundesagentur für Arbeit zu § 159 SGB III hat sie den Anwendungsbereich nun auch auf krankheitsbedingte Beendigungen erweitert und hält bei der Höhe der Abfindung an der Untergrenze von 0,25 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr nicht länger fest.

Verpflichtet sich der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung in Höhe von bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern für jedes Jahr der Beschäftigung, prüft die Bundesagentur für Arbeit die Rechtmäßigkeit der Kündigung nicht. Arbeitgeber können in Zukunft daher auch geringere Abfindungen zahlen, sodass die Parteien einen weiteren Gestaltungsspielraum bei den Verhandlungen der Beendigungskonditionen haben. Möchten Arbeitnehmer und Arbeitgeber beide das Arbeitsverhältnis beenden, kann zukünftig ein Aufhebungsvertrag ohne Abfindungszahlung geschlossen werden, ohne dass der Arbeitnehmer mit einer Sperrzeit rechnen muss, solange die übrigen Voraussetzungen erfüllt werden.

Zusammenfassung der neuen Voraussetzungen zur Vermeidung einer Sperrzeit

Beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags müssen künftig daher folgende Voraussetzungen zur Vermeidung einer Sperrzeit hinsichtlich des Anspruchs auf Arbeitslosengeld I erfüllt sein:

  •  der Arbeitgeber hat eine Kündigung aus betrieblichen oder personenbezogenen Gründen mit Bestimmtheit in Aussicht gestellt
  •  die ordentliche Kündigungsfrist bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses wird eingehalten
  • keine Unkündbarkeit des Arbeitnehmers
  • Zahlung einer Abfindung in Höhe von bis zu 0,5 Bruttomonatsgehältern für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses

Bleiben Zweifel, ob beim Abschluss eines Aufhebungsvertrags eine Sperrzeit verhängt werden könnte, ist Arbeitnehmern weiterhin vor der Unterzeichnung zu empfehlen, sich bei einem Anwalt beraten oder aber sich von der zuständigen Agentur für Arbeit unter Vorlage des Entwurfs des Aufhebungsvertrags die Sperrzeitunschädlichkeit bestätigen zu lassen.